Управление человеческими ресурсами как главный вклад в развитие бизнеса

Современное управление человеческими ресурсами в организации рассматривает сотрудников как источник потенциальных резервов. Разбираемся, какие задачи в таком случае стоят перед менеджментом компании и как автоматизировать часть управления с помощью информационных технологий.

В рамках компании цель управления человеческими ресурсами - поиск, удержание и развитие компетентных и амбициозных сотрудников, которые, в свою очередь, будут развивать бизнес. Это задачи не только отдела персонала, но и всего руководящего состава фирмы. В стандартном понимании управление человеческими ресурсами включает в себя адаптацию новых работников, регулярное обучение и повышение квалификации, организацию рабочего процесса, управление мотивацией, контроль, планирование и решение конфликтов. Такое всестороннее управление решает целый комплекс задач.

Задачи

  • На стадии подбора персонала управление человеческими ресурсами фирмы направлено на комплектацию штата, анализ рынка труда, разработку требований к соискателям, поиск внутренних и внешних источников привлечения. Также формируется резерв из кандидатов и анализ привлекательности компании как работодателя.
  • Чтобы поддерживать уровень компетенций и не допускать стагнации, регулярно проводится оценка сотрудников. Оценка может быть как в форме официальной аттестации, так и в формате беседы, теста, семинара и даже игры (например, переговоры со “злым” клиентом).
  • Обычно в функции службы управления человеческими ресурсами входит организация обучения и развития работников: мероприятия по адаптации, обеспечение преемственности руководства, обучающие семинары, сессии с коучами и тренерами. Однако не всегда эти задачи должны инициироваться отделом персонала - руководители подразделений тоже должны отслеживать тенденции в коллективе и уровень знаний коллег.
  • Наконец, управление человеческими ресурсами направлено на создание и регулировку мотивации работников. Сюда входят нормирование труда, формирование корпоративной культуры, установка заработной платы и KPI.

Все вышеперечисленное относится к оперативной роли управления человеческими ресурсами в организации, а есть еще и стратегическая. Эта роль более долгосрочная и масштабная, она учитывает динамику мышления, стадии карьерного роста, удовлетворение сотрудников условиями труда, правовые отношения. Рассмотрим основные функции системы управления человеческими ресурсами в контексте стратегического направления.

Функции

  • Планирование. Эта характеристика касается всех этапов управления человеческими ресурсами фирмы. Планируется и прогнозируется потребность в новых сотрудниках; планируется обучение; планируется рабочее время и месячные или квартальные показатели. Важное значение играет составление расписания для работников с “плавающим” планом - например, монтажных бригад. План работ должен быть понятным, структурированным и понятным, чтобы исключить спорные ситуации, нарушение SLA или накладки. Такой план для управления собственными или сторонними человеческими ресурсами фирмы автоматически формирует система Forward WFM - в формате набора нарядов или списка задач. А еще в системе гибкий интерфейс ресурсного планирования, который позволяет быстро выполнить перепланировку в случае форс-мажорной ситуации.
  • Составление целей. Показатели в динамике всегда измеряются в отношении к конечной цели. Сформулированные цели помогают не сбиться с нужного пути и определить наиболее результативные способы ее достижения. Поэтому одной из функций управления человеческими ресурсами организации является целеполагание. Оно используется для повышения конкурентоспособности, увеличения доли на рынке, снижения издержек, роста прибыли или создания здоровой конкуренции внутри коллектива.
  • Контроль. Контроль необходим, чтобы отслеживать этапы достижения целей и не допускать нарушения установленных правил и норм. Ключевые моменты, попадающие под постоянный надзор руководства, - выполнение KPI и SLA. И как регулярный процесс с возможностью оцифровки, контроль тоже можно автоматизировать. Forward WFM берет эту функцию управления человеческими ресурсами на себя. В случае нарушения показателей KPI или сроков SLA система немедленно оповещает об этом руководителя.

Современное управление человеческими ресурсами - термин глобальный и включает в себя весь комплекс мероприятий, направленных на создание комфортных условия труда и развития специалистов, в которых заинтересован бизнес. Мы знаем два способа приблизиться к этим целям с помощью информационных технологий.

Способ №1. Снизить фактор субъективной оценки. Когда показатели контролирует программа, процент спорных ситуаций в разы снижается - ведь все зафиксировано в базе. Любое отклонение от нормы регистрируется и может быть использовано в качестве доказательства нарушения со стороны сотрудника. Это работает и в обратную сторону: например, клиент инициирует жалобу, а в программе несоответствий нет. Защита работников тоже входит в функции управления человеческими ресурсами - повышается приверженность к компании и доверие к работодателю.

Способ №2. Заботиться не только об офисных сотрудниках, но и о сторонних подрядчиках или работниках, работающих на выезде. В решении Forward WFM для управления человеческими ресурсами предусмотрен мобильный интерфейс монтажника, в котором сотрудник фиксирует содержание выполненных работ. Сотрудник отражает факт подключения или ремонта и составляет список использованных материалов.

Система управления человеческими ресурсами в компании отражает состояние всего бизнеса. Позаботьтесь о сотрудниках сейчас. Они - главный ресурс вашей компании.

Другие статьи из блога

© 2010-2020 Forward Telecom. Все права защищены.
Карта сайта | Политика конфиденциальности

Контактные данные

  • +7 (495) 960-62-78
    с 10:00 до 19:00
  • Этот адрес электронной почты защищён от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Адрес